Quand l’IA décide qui mérite un emploi

Si l'on en croit le baromètre AI Jobs de PwC 2025, 67 % des entreprises utiliseraient déjà l’IA dans leur processus de recrutement. L’argument qui revient le plus souvent pour justifier ce tournant ? Le gain de temps que cette technologie génère par rapport à un recruteur·se humain·e. Tour d'horizon des opportunités et des risques de l'IA dans ce domaine stratégique.

Domaine

Éthique

Thématiques

Intelligence artificielle Données personnelles

Par Elise Pottier

1 juin 2026

10 min

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Crédit : Getty Images

La place actuelle de l’IA dans le recrutement

Première tâche chronophage et contraignante pour tout·e recruteur·se : le tri des CV. En 2024 Phi RH, cabinet de recrutement français, indiquait qu'en moyenne 250 personnes candidatent pour un poste en entreprise. Selon la CCI (Chambre de commerce et d’industrie), les algorithmes de l’IA analysent les candidatures sur la base de mots-clés prédéterminés et classent les profils selon leur correspondance pour le poste.

Une fois les CV jugés les plus pertinents remontés par l’IA, les chatbots de présélection prennent le relais. Il s'agit de programmes informatiques avec lesquels les utilisateurs·ries peuvent converser, souvent par écrit. Dans le domaine du recrutement, leur rôle est simple : prendre contact avec les candidat·es retenu·es afin de leur poser des questions : nombre d'années d’expérience sur un poste similaire, disponibilité, prétentions salariales, mobilité géographique, maîtrise de tel outil… le tout, sous la forme d'une conversation imitant une interaction humaine classique.

En fonction des réponses obtenues, le chatbot attribue un score ou une qualification au profil, et décide de le faire avancer dans le processus ou de l’éliminer. Les candidat·es qui franchissent cette étape peuvent même se voir proposer directement un créneau d’entretien dans l’agenda du·de la recruteur·se - sans recours à l'intervention humaine jusque-là.

Un certain nombre d'entreprises se sont engouffrées dans la brèche de l’IA appliquée au recrutement. HireVue en fait partie : cette société technologique américaine propose notamment des outils d’entretien vidéo. Selon la CCI, ces dispositifs analysent le ton de la voix, les expressions faciales et le langage corporel pour déduire les émotions d’un·e candidat·e. Cela pose question, car ces signaux peuvent varier d’une personne à l’autre. Un·e candidat·e extraverti·e pourrait par exemple davantage plaire à l’IA, car jugée plus motivée, alors qu’un·e candidat·e introverti·e, pourtant tout aussi sérieux·se, pourrait être écarté·e.

Sans parler de la reproduction des biais discriminatoires, pour laquelle l'IA est malheureusement déjà célèbre. Par exemple, demandez-lui de générer une image de responsable d'entreprise. Il y a fort à parier qu'elle affiche un homme, et non une femme. Or les conséquences de ce genre de stéréotypes sont significatives dans le monde du travail.

Une promesse de performance, mais pour qui ?

En automatisant une partie des tâches répétitives du recrutement, le principal argument avancé par les recruteurs·ses est le gain de temps. Ils·elles peuvent ainsi rédiger des fiches de poste attractives, trier les candidatures, organiser les entretiens et relancer les candidat·es à chaque étape plus rapidement. Selon la CCI, cette standardisation permet de réduire la charge cognitive des équipes RH. Elles ont ainsi beaucoup moins de candidat·es à interroger, comme le souligne le journal Les Échos dans un article (paru le 25 mars 2025) intitulé « On estime que ça fait gagner entre 20 et 30 % de temps : avec l'IA, le recrutement change de monde.»

La CCI explique également que les candidat·es ne sont pas en reste, car ils·elles bénéficieraient d’une meilleure expérience d’utilisation. Il semblerait toutefois que leur opinion sur le sujet dépende beaucoup de leur appétence pour l’IA. C’est la conclusion à laquelle sont parvenu·es Maria Figueroa-Armijos, professeure associée en entrepreneuriat à l’EDHEC Business School et Serge da Motta Veiga, professeur en gestion des ressources humaines à Neoma Business School. Ils ont constaté que plus les candidat·es jugent l’IA comme éthique et efficace, plus ils·elles sont enclin·es à postuler dans des entreprises qui l’utilisent dans leur recrutement. En revanche, les sceptiques se montrent plus réticent·es à postuler.

Les grand·es gagnant·es sont surtout les actionnaires des entreprises à l’origine de ces technologies. Selon une étude de Grand View Research, cabinet de conseil américain en études de marché, le marché mondial de l’IA appliquée aux RH était estimé à 3,25 milliards de dollars en 2023. Il devrait atteindre 15,24 milliards de dollars d’ici 2030, avec un taux de croissance annuel s'élevant à 24,8 % entre 2024 et 2030.

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Les biais algorithmiques de l’IA nuisent à l’équité

L’IA reposant sur des modèles probabilistes établis par des humain·es, comment s’assurer qu’elle ne reproduit pas des discriminations souvent présentes lors d'un recrutement - notamment celles liées au genre, à l’origine ethnique et sociale, au handicap, à l’âge… ?

Imaginons que l’IA d’une entreprise sélectionne seule les candidat·es à recevoir en entretien. Si elle utilise des données représentatives des candidats déjà en poste, et que ceux-ci sont tous des hommes, écartera-t-elle les candidatures féminines ? Elle pourrait en effet considérer les femmes comme moins compétentes et donc privilégier les profils masculins.

Il existe d’ailleurs un précédent avec la société Amazon, relayé en 2018 par le journal Les Échos. L’entreprise américaine avait confié son processus de recrutement à un programme censé sélectionner les profils les plus adaptés au poste de développeur logiciel. Ce logiciel écartait massivement les candidatures féminines car les hommes sont largement plus présents dans le domaine de la technologie. La société a fini par abandonner ce système de recrutement discriminant.

Évidemment, les recruteurs·ses humain·es aussi peuvent faire preuve de discrimination. Ce qui change fondamentalement les choses, c’est l’échelle avec laquelle l’IA peut prendre des décisions biaisées. La discrimination de l'IA peut être systématique et concerner, à l'échelle d'un cabinet de recrutement, beaucoup plus de monde qu'un·e recruteur·se humain·e. La raison de cette ampleur est simple : elle analyse les candidatures bien plus rapidement qu’un œil humain.

Données personnelles des candidat·es et transparence

Selon le droit français, le recrutement aidé de l’IA doit respecter un cadre juridique strict, notamment le RGPD (Règlement général sur la protection des données) mis en place par l’Union européenne en 2016. L’article 22, notamment, indique que : « La personne concernée a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative de façon similaire. »

Le règlement prévoit également des règles transparentes sur la collecte et le traitement des données personnelles, tout en garantissant le respect des droits des postulant·es.

L’entreprise doit indiquer quelles données personnelles sont collectées, où elle les a obtenues et comment elle les utilise. Par ailleurs, le·la candidat·e a le droit de demander combien de temps ses données sont conservées. Pour les candidat·es non retenu·es, la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) préconise que la durée de conservation des données ne dépasse pas trois mois.

En ce qui concerne le consentement des candidat·es face à l’IA, la CNIL rappelle que, même lorsqu’il est invoqué comme base légale, des garanties supplémentaires s’imposent. La personne doit, par exemple, être informée de la logique algorithmique appliquée. Une simple case à cocher en bas d’un formulaire ne constitue pas un consentement éclairé au sens du RGPD.

Vers un recrutement "augmenté" ou déshumanisé ?

Qu’on le veuille ou non, l’IA s’est bel et bien immiscée dans les procédures de recrutement actuelles. Pour éviter les dérives, les entreprises peuvent mettre en place des actions concrètes :

Audit des outils

L’AI Act, loi européenne sur l’intelligence artificielle, impose désormais aux fournisseurs de systèmes d’IA de recrutement de documenter leurs données d’entraînement et d’évaluer les risques de discrimination. Cette responsabilité incombe aussi bien aux fournisseurs qu’aux entreprises ayant recours à ces outils.

Maintien d’un regard humain à chaque étape

Aucune décision ayant des effets significatifs sur une personne ne peut reposer exclusivement sur un traitement automatisé. Dans les faits, beaucoup d’entreprises contournent cette obligation en maintenant une intervention humaine purement formelle. Des contrôles plus stricts pourraient permettre de réduire ces abus.

Diversification des critères de sélection

Réduire un·e candidat·e à des mots-clés, à son genre ou à sa stabilité professionnelle, c’est éliminer mécaniquement des profils atypiques, des reconversions, des parcours non linéaires. Intégrer des critères de potentiel, de motivation ou de compétences transversales suppose de repenser ce que l’on demande à l’algorithme de rechercher. Seul·e un·e humain·e peut véritablement permettre d’élargir le champ des possibles en matière de candidatures.

Transparence vis-à-vis des candidat·es

Une information claire transmise avant le début du processus est indispensable. Le but étant d’informer les candidat·es des outils utilisés, à quelle étape et sur quelle base. Chaque candidat·e a le droit de savoir comment sa candidature est traitée, et d'être en mesure de refuser si cela ne lui convient pas.

L’IA appliquée au recrutement permet aux entreprises de gagner du temps. Mais du côté des candidat·es, il existe d’innombrables défis : des décisions prises de façon peu transparente, des biais discriminatoires reproduits à grande échelle, des données collectées sans consentement éclairé. En Europe, grâce au RGPD et à l’IA Act, un cadre juridique existe. Toutes les entreprises le respecteront-elles ? Ça reste à voir.